Planification et organisation du processus de recrutementIl est utile de planifier un processus de recrutement, c’est-à-dire de réfléchir au déroulement, au calendrier et, grâce au schéma, à qui est impliqué quand, où et comment. Ce plan peut être transmis comme processus à toutes les parties intéressées. Il est notamment important de clarifier les rôles, de savoir qui peut influencer la décision et dans quelle mesure. A cet égard, les niveaux de participation dans le cadre d’un processus de recrutement peuvent se révéler utiles (Hoffmann, 2016). View file |
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Création d’un profil d’exigences Le profil d’exigences d’un poste sert de base pour la mise au concours, l’analyse et la décision d’engagement. Il vaut donc la peine d’établir ce profil avec soin. Ici, il est possible de distinguer trois sortes de critères (Capaul et Seitz, 2011) : les critères formels (p. ex. certificats de travail et références), les critères obligatoires (p. ex. le niveau de formation nécessaire) et les critères souhaitables (p. ex. le sexe, les connaissances spécialisées, les formations complémentaires). Il est également possible de différencier trois catégories d’exigences (Schuler, 2018), qui sont les suivantes : - les exigences spécifiques à l’activité : capacités, aptitudes et connaissances ;
- les exigences générales : qualités habituelles nécessaires au succès dans la profession, potentiel de développement ;
- les exigences en matière de potentiel de satisfaction : mesure dans laquelle la personne est motivée et intéressée par le poste, besoins et attentes vis-à-vis du poste.
On oublie souvent l’importance de la motivation pour un poste en restant seulement concentré sur les exigences spécifiques à l’activité. Le profil peut encore être complété en utilisant la méthode des incidents critiques : - Qu’est-ce qui est particulièrement exigeant pour le ou la future employée ? Qu’est-ce qui peut le ou la pousser à ses propres limites ? Qu’est-ce qui est vraiment stressant pour lui ou elle ?
Mise au concours et offre d’emploi Outre le descriptif du poste, les exigences requises et les informations pratiques (p. ex. délai de dépôt de candidature), une offre d’emploi comprend une brève description de l’employeur. Pour établir un profil, le tableau de I. Fliegen (2018) peut s’avérer utile. Il s’agit d’un tableau très simple permettant de définir la « marque employeur », car non seulement le ou la candidate doit « se vendre » auprès de l’école, mais celle-ci doit également « se vendre » auprès de son ou sa potentielle future enseignante. Les informations sur l’employeur peuvent aussi être données dans le cadre du processus de recrutement. View file |
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Les offres d’emploi pour les postes d’enseignant et d’enseignante dans le canton de Berne sont toujours publiées sur le même site Internet. Vous pouvez comparer les différentes annonces pour avoir des exemples sur le lien ci-dessous : Lien Emplois dans l’enseignement Procédure de sélectionUne procédure de sélection se compose idéalement de différentes parties et fait appel à plusieurs méthodes. Il est en outre conseillé d’impliquer des personnes différentes pour évaluer les divers aspects d’un dossier de candidature. On s’assure ainsi de pouvoir découvrir les différentes facettes du ou de la candidate et de mieux l’évaluer. Cette manière de procéder renforce la validité prédictive. Lors du processus de recrutement d’enseignants et d’enseignantes, R. Capaul et H. Seitz recommandent d’utiliser les éléments décrits dans le document suivant : - Analyse du dossier de candidature
Outre les critères formels et les critères obligatoires, l’organisation et le degré d’exhaustivité du dossier de candidature permettent de faire des déductions. Idéalement, cinq à six personnes devraient être invitées à un entretien après la présélection. Les dossiers des candidats et candidates qui n’entrent pas du tout en ligne de compte peuvent être tout de suite éliminés. Concernant les candidats et candidates dont on aimerait encore garder le dossier, il est conseillé de leur envoyer un courriel leur demandant de patienter pour la suite du processus de recrutement. Traiter rapidement un dossier de candidature et donner un feedback dans les plus brefs délais sur un dossier laissent une bonne impression, même si le dossier est rejeté. Dans le domaine des ressources humaines, on parle d’« expérience candidat », ce qui consiste à adopter une orientation client envers les candidats et candidates. - Un premier entretien d’embauche ciblé et éventuellement un bref exposé dans le cadre d’une discussion
Le premier entretien permet de clarifier les questions de fond et d’ordre général, ainsi que les questions d’ordre relationnel. Il est important de préparer les mêmes questions pour tous les candidats et candidates pour que les différents entretiens de sélection soient comparables. Par la suite, un second entretien permet d’échanger des informations pour voir ce que les deux parties ont à offrir et si elles s’entendent bien. Concernant le déroulement du premier entretien, il est possible de s’appuyer sur le résumé proposé par I. Fliegen (2018).
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