Certificat de travail

Les certificats de travail doivent présenter les prestations des collaborateurs et collaboratrices de manière correcte. Ils doivent être exhaustifs et couvrir tous les faits et évaluations essentiels concernant les tâches effectuées, les performances et le comportement. L’important est de toujours évaluer toute la durée des rapports de travail. Les entretiens d’évaluation périodique (EEP) des années précédentes servent de base à l’évaluation des prestations.

Il faut impérativement respecter la structure-type des certificats. Ces derniers doivent être fidèles à la vérité, bienveillants, exhaustifs et clairs.

Décrire des points négatifs n’est pas un exercice facile. Souvent, ces éléments sont mis de côté, ce qui peut pourtant poser problème puisque les certificats de travail doivent être exhaustifs et fidèles à la vérité. Il est possible d’atténuer la sévérité de l’évaluation des faiblesses en utilisant un langage clair mais modéré, en mettant les faiblesses en relation avec la totalité des prestations et en exposant des possibilités d’amélioration et des solutions. Il est interdit d’utiliser un langage codé dans les certificats de travail.

En principe, les absences pour maladie ne doivent pas être mentionnées dans les certificats de travail. Cependant, si elles ont été trop nombreuses ou trop longues (p. ex. pendant 8 mois sur 12), il faut l’indiquer (sans parler de la nature de la maladie) car la période d’évaluation en est considérablement raccourcie (4 mois pour l’exemple choisi).

Si le contenu d’un certificat de travail soulève des désaccords, il est dans un premier temps conseillé aux collaboratrices et collaborateurs d’en discuter avec leur supérieure ou supérieur hiérarchique. Lors de cette discussion, il peut être utile de présenter des propositions concrètes d’amélioration et de donner des exemples tirés du travail quotidien. Comme alternative ou si la discussion ne porte pas ses fruits, les collaboratrices et collaborateurs peuvent demander par écrit une version modifiée de leur certificat de travail et y joindre une contre-proposition.

La gestion des litiges concernant l’établissement d’un certificat de travail fait partie des tâches de direction. En l’absence d’une solution unanime, c’est l’autorité d’engagement qui est donc habilitée à trancher (cf. art. 107, al. 1 et 2, lit. c LPers et art. 209, al. 1 et 4 OPers). La personne concernée peut former recours auprès de la Direction de l’instruction publique et de la culture du canton de Berne contre la décision de l’autorité d’engagement (cf. art. 25, al. 1 LSE).

Pour éviter une procédure longue et éventuellement lourde, les collaboratrices et collaborateurs ont toujours la possibilité de demander une attestation de travail au lieu d’un certificat. Une attestation de travail se limite à décrire la nature et la durée des rapports de travail, sans évaluer les performances et le comportement.

Les directions d’école et les autorités d’engagement ont à leur disposition le système de gestion des certificats de travail du corps enseignant (SGCT CE), une application spécialisée qui les aide à rédiger des certificats de travail intermédiaires et finaux corrects. Lors de l’introduction du SGCT CE, les droits de délégation liés aux applications de la Section du personnel (p. ex. pour les suppléances) ont été modifiés. Les droits définis pour la CdPe n’ont pas changé, mais ceux pour la BCEE et le SGCT CE doivent être redéfinis. (Système de gestion des certificats de travail du corps enseignant [SGCT CE] )