Wartungsarbeiten am 08.04.2024 von 17.00 Uhr bis 19.00 Uhr - Travaux de maintenance le 08.04.2024 de 17h00 à 19h00

Im Gegensatz zur klassischen Kündigung respektive Änderungskündigung einigen sich Anstellungsbehörde und Lehrperson bei der Aufhebungsvereinbarung respektive bei der einvernehmlichen Änderung der Anstellungsverfügung gütlich.

Beendigung eines Anstellungsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen

Nebst der klassischen Kündigung erfreut sich die einvernehmliche Auflösung des Anstellungsverhältnisses, oft betitelt als sogenannte «Aufhebungsvereinbarung», insbesondere von Seiten der Anstellungsbehörde steigender Beliebtheit. Im Gegensatz zur klassischen Kündigung, welche einseitig von einer Vertragspartei ausgeht, einigen sich Anstellungsbehörde und Lehrperson bei der Aufhebungsvereinbarung einvernehmlich über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Es eröffnet den Parteien die Möglichkeit, die Austrittsmodalitäten im Einzelfall bilateral zu regeln und zwar ohne Rücksicht auf Kündigungsfristen und -termine.

Um Missverständnisse und einen allfälligen Rechtsstreit zu vermeiden, wird dringend empfohlen, eine detaillierte Aufhebungsvereinbarung zu erstellen, welche von allen Parteien unterzeichnet wird. Insbesondere folgende Punkte sollten in der Aufhebungsvereinbarung geregelt werden:

• Parteien
• Welche Anstellung (Verfügung) wird aufgelöst
• Pflichten bis zur Auflösung
• Auswirkungen von Verhinderungen an der Arbeitsleistung
• Guthaben IPB (individuelle Pensenbuchhaltung)
• Versicherungsschutz
• Per Saldo-Erklärung (Die Parteien vereinbaren mit einer Saldoklausel, dass sie gegeneinander in Bezug auf das konkrete Rechtsverhältnis keine weiteren oder weitergehenden Ansprüche mehr geltend machen resp. per Saldo aller gegenseitigen Ansprüche auseinandergesetzt sind.)
• Datum und Unterschrift

Wird die Aufhebungsvereinbarung von der Anstellungsbehörde verfasst und der Lehrperson vorgelegt (was die Regel ist), so ist der Lehrperson eine angemessene Überlegungszeit einzuräumen, um eine Überrumpelung zu verhindern. Wie viel Zeit als angemessen gilt, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.

Der Auflösungsvertrag hält nicht nur den gemeinsamen Willen zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses fest. Vielmehr bietet er den Vertragsparteien auch die Möglichkeit, die Austrittsmodalitäten abweichend von den gesetzlichen oder in der Anstellungsverfügung vorgesehenen Bestimmungen zu regeln. Damit eine Austrittsvereinbarung auch einer gerichtlichen Prüfung standhalten sollte, muss es sich um einen echten Vergleich mit gegenseitigen Zugeständnissen beider Parteien handeln.

Änderung eines Anstellungsverhältnisses im gegenseitigen Einvernehmen

Übersteigen einseitige Anordnungen der Anstellungsbehörde deren Weisungsbefugnis, so muss die Anstellungsverfügung angepasst werden. Idealerweise wird die Verfügung im gegenseitigen Einvernehmen abgeändert resp. ersetzt. Kann keine Einigung erzielt werden, so bedarf es für die Anpassungen einer Änderungskündigung.

Wesentliche Elemente der Anstellungsverfügung können somit nicht einseitig geändert werden. Dies sind beispielweise Anpassungen des Pensums, Bestimmung eines anderen Arbeitsortes oder eines Stufenwechsels.

Werden sich die Parteien über die Anpassungen einig, so ist eine neue Anstellungsverfügung zu verfassen und von sämtlichen Parteien zu unterzeichnen. Die neue Anstellungsverfügung ist mit folgendem Vermerk zu versehen: «Diese Anstellungsverfügung ersetzt die Anstellungsverfügung vom XY».

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Contrairement à un licenciement classique ou à une résiliation des rapports de travail pour cause de modification des conditions du contrat, l’autorité d’engagement et l’enseignant ou enseignante décident d’un commun accord d’une convention de dissolution ou d’une modification de la décision d’engagement.

Cessation des rapports de travail d’un commun accord

Hormis la résiliation traditionnelle, la résiliation des rapports de travail d’un commun accord, souvent appelée « convention de dissolution », est de plus en plus appréciée, notamment par les autorités d’engagement. Contrairement à la résiliation traditionnelle qui part d’une décision unilatérale d’une des deux parties contractantes, dans le cadre d’une convention de dissolution, l’autorité d’engagement et l’enseignant ou enseignante décident d’un commun accord de mettre un terme aux rapports de travail. Cela permet aux parties de régler bilatéralement les modalités de départ, sans tenir compte des délais et des termes de résiliation.

Pour éviter tout malentendu et un éventuel litige juridique, il est grandement conseillé de rédiger une convention de dissolution détaillée qui est signée par toutes les parties. Les points suivants en particulier doivent être réglés dans la convention de dissolution :

• Parties
• Engagement (décision) faisant l’objet de la résiliation
• Obligation jusqu’à la résiliation des rapports de travail
• Conséquences de l’impossibilité de travailler
• Avoir sur le RIH (relevé individuel des heures d’enseignement)
• Protection d’assurance
• Déclaration de renonciation à toute prétention (les parties conviennent au moyen d’une clause qu’elles ne font plus valoir d’autres prétentions réciproques en ce qui concerne leurs rapports de droit concrets ou qu’elles concluent un arrangement réciproque concernant toutes les prétentions.)
• Date et signature

Si la convention de dissolution est rédigée par l’autorité d’engagement et soumise à l’enseignant ou l’enseignante (ce qui est généralement le cas), l’enseignant ou l’enseignante ne doit pas être prise au dépourvu. Il convient donc de lui accorder suffisamment de temps de réflexion. Le temps approprié dépend des conditions concrètes de chaque situation.

La convention de dissolution ne consigne pas seulement la volonté commune de résilier les rapports de travail. Elle offre aussi aux parties contractantes la possibilité de déroger aux modalités de départ prévues par les dispositions légales ou par la décision d’engagement. Afin qu’une convention de dissolution puisse résister à un examen judiciaire, il doit s’agir d’un véritable arrangement avec des concessions réciproques venant des deux parties.

Modification des rapports de travail d’un commun accord

Si l’autorité d’engagement prend plus de mesures unilatérales que le permet son pouvoir de donner des instructions, la décision d’engagement doit être adaptée. Dans l’idéal, la décision est modifiée ou remplacée d’un commun accord. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord, une résiliation pour cause de modification des conditions du contrat est nécessaire.

Ainsi, les éléments essentiels de la décision d’engagement tels que le degré d’occupation, le lieu de travail ou le degré scolaire ne peuvent pas être modifiés unilatéralement.

Si les deux parties acceptent les modifications, une nouvelle décision d’engagement doit être rédigée et signée par toutes les parties. La nouvelle décision d’engagement doit porter la mention « La présente décision d’engagement remplace la décision d’engagement du XY ».

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