Planification et organisation du processus de recrutementIl est utile de planifier un processus de recrutement, c’est-à-dire de réfléchir au déroulement, au calendrier et, grâce au schéma, à qui est impliqué quand, où et comment. Ce plan peut être transmis comme processus à toutes les parties intéressées. Il est notamment important de clarifier les rôles, de savoir qui peut influencer la décision et dans quelle mesure. A cet égard, les niveaux de participation dans le cadre d’un processus de recrutement peuvent se révéler utiles (Hoffmann, 2016). | View file |
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| name | Stufen der Mitwirkung - Französisch.pptx |
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Création d’un profil d’exigences Le profil d’exigences d’un poste sert de base pour la mise au concours, l’analyse et la décision d’engagement. Il vaut donc la peine d’établir ce profil avec soin. Ici, il est possible de distinguer trois sortes de critères (Capaul et Seitz, 2011) : les critères formels (p. ex. certificats de travail et références), les critères obligatoires (p. ex. le niveau de formation nécessaire) et les critères souhaitables (p. ex. le sexe, les connaissances spécialisées, les formations complémentaires). Il est également possible de différencier trois catégories d’exigences (Schuler, 2018), qui sont les suivantes : - les exigences spécifiques à l’activité : capacités, aptitudes et connaissances ;
- les exigences générales : qualités habituelles nécessaires au succès dans la profession, potentiel de développement ;
- les exigences en matière de potentiel de satisfaction : mesure dans laquelle la personne est motivée et intéressée par le poste, besoins et attentes vis-à-vis du poste.
On oublie souvent l’importance de la motivation pour un poste en restant seulement concentré sur les exigences spécifiques à l’activité. Le profil peut encore être complété en utilisant la méthode des incidents critiques : - Qu’est-ce qui est particulièrement exigeant pour le ou la future employée ? Qu’est-ce qui peut le ou la pousser à ses propres limites ? Qu’est-ce qui est vraiment stressant pour lui ou elle ?
Mise au concours et offre d’emploi Outre le descriptif du poste, les exigences requises et les informations pratiques (p. ex. délai de dépôt de candidature), une offre d’emploi comprend une brève description de l’employeur. Pour établir un profil, le tableau de I. Fliegen (2018) peut s’avérer utile. Il s’agit d’un tableau très simple permettant de définir la « marque employeur », car non seulement le ou la candidate doit « se vendre » auprès de l’école, mais celle-ci doit également « se vendre » auprès de son ou sa potentielle future enseignante. Les informations sur l’employeur peuvent aussi être données dans le cadre du processus de recrutement. | View file |
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| name | Employer Branding - Französisch.pptx |
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Les offres d’emploi pour les postes d’enseignant et d’enseignante dans le canton de Berne sont toujours publiées sur le même site Internet. Vous pouvez comparer les différentes annonces pour avoir des exemples sur le lien ci-dessous : Lien Emplois dans l’enseignement Procédure de sélectionUne procédure de sélection se compose idéalement de différentes parties et fait appel à plusieurs méthodes. Il est en outre conseillé d’impliquer des personnes différentes pour évaluer les divers aspects d’un dossier de candidature. On s’assure ainsi de pouvoir découvrir les différentes facettes du ou de la candidate et de mieux l’évaluer. Cette manière de procéder renforce la validité prédictive. Lors du processus de recrutement d’enseignants et d’enseignantes, R. Capaul et H. Seitz recommandent d’utiliser les éléments décrits dans le document suivant : - Analyse du dossier de candidature
Outre les critères formels et les critères obligatoires, l’organisation et le degré d’exhaustivité du dossier de candidature permettent de faire des déductions. Idéalement, cinq à six personnes devraient être invitées à un entretien après la présélection. Les dossiers des candidats et candidates qui n’entrent pas du tout en ligne de compte peuvent être tout de suite éliminés. Concernant les candidats et candidates dont on aimerait encore garder le dossier, il est conseillé de leur envoyer un courriel leur demandant de patienter pour la suite du processus de recrutement. Traiter rapidement un dossier de candidature et donner un feedback dans les plus brefs délais sur un dossier laissent une bonne impression, même si le dossier est rejeté. Dans le domaine des ressources humaines, on parle d’« expérience candidat », ce qui consiste à adopter une orientation client envers les candidats et candidates. - Un premier entretien d’embauche ciblé et éventuellement un bref exposé dans le cadre d’une discussion
Le premier entretien permet de clarifier les questions de fond et d’ordre général, ainsi que les questions d’ordre relationnel. Il est important de préparer les mêmes questions pour tous les candidats et candidates pour que les différents entretiens de sélection soient comparables. Par la suite, un second entretien permet d’échanger des informations pour voir ce que les deux parties ont à offrir et si elles s’entendent bien. Concernant le déroulement du premier entretien, il est possible de s’appuyer sur le résumé proposé par I. Fliegen (2018). | View file |
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| name | Interviewablauf - Französisch.pptx |
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Cet entretien peut aussi être complété par un bref exposé concernant le point de vue du ou de la candidate sur la pédagogie. Sur cette base, on évalue comment l’enseignant ou l’enseignante définit son rôle et si cette définition correspond à l’orientation de l’école. Lien Technique de questionnement lors des entretiens Capaul et H. Seitz (2011) recommandent des leçons, qui certes demandent des moyens considérables pour être mises en place, mais qui constituent une part importante de l’évaluation pour un poste clé de maître ou maîtresse de classe. Idéalement, il faudrait inviter deux candidats et/ou candidates à une telle leçon, ce qui permettrait d’avoir une meilleure vue d’ensemble. L’évaluation des élèves, sur la base de quelques critères, peut aussi être utile. Pour avoir la meilleure vue d’ensemble possible, il faudrait dans l’idéal que les candidats et/ou candidates donnent deux leçons dans deux domaines de formation différents. - Eventuellement tâches tests pour les enseignants et enseignantes qui ont des tâches particulières
Dans le cas où l’enseignant ou enseignante devrait également assumer des tâches particulières (p. ex. responsable informatique, bibliothèque), il est possible de vérifier les qualifications pour ces tâches en donnant au candidat ou à la candidate des tâches tests. Par exemple, pour ce qui est de l’informatique : « Créez un concept pour le service informatique de notre école et établissez, sur la base de votre expérience, un budget. » Une telle tâche doit être donnée en temps utile. En plus des éléments mentionnés ci-avant, l’évaluation peut être complétée par une ou deux références. Il faut contacter les personnes de référence et leur poser à chaque fois les questions prévues dans le formulaire ad hoc. Sur le plan légal, il est possible de contacter les personnes de référence uniquement si le ou la candidate les a indiquées comme telles et est d’accord pour qu’on les contacte. Il est par conséquent recommandé de demander les références après le premier entretien. Ainsi, lors du second entretien, il est possible d’apporter des clarifications et le ou la candidate peut avertir les personnes qu’il ou elle a données comme référence. | View file |
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| name | Referenzformular - Französisch.docx |
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- Demande d’un extrait spécial du casier judiciaire destiné à des particuliers
L’INC recommande de demander systématiquement des références et un extrait spécial récent du casier judiciaire destiné à des particuliers lors d’engagements (avant : « extrait du casier judiciaire »). Il existe en outre pour certaines professions des « listes noires » à consulter (p. ex. à la Conférence suisse des directeurs cantonaux de l’instruction publique pour le groupe professionnel des enseignants et enseignantes : cf. Surveillance scolaire > Demande à la CDIP : liste noire. Les éléments présentés pour la procédure de sélection sont très complets et ne peuvent pas toujours être entièrement appliqués dans le quotidien changeant d’une école. Bien entendu, cette procédure doit être approfondie de manière différente d’un poste à l’autre. Il ne faut pas absolument utiliser tous les éléments. Cela étant, l’entretien d’embauche et la demande de références sont des piliers essentiels de cette procédure. Il faut aussi réagir en fonction de la situation. Souvent, on ne retient que peu de candidatures pour un poste d’enseignant ou d’enseignante et si on reçoit un très bon dossier qui correspond bien, il ne faut pas attendre jusqu’à la fin du délai et de la présélection. Il faut dans ce cas réagir vite et inviter plus tôt le candidat ou la candidate à un entretien pour éviter de perdre du temps. Prise de décisionIl est possible de comparer les différents candidats et candidates à l’aide d’une matrice et sur la base des critères de décision établis selon le profil d’exigences. Dans le cadre d’une réunion, les impressions de toutes les personnes chargées de l’évaluation peuvent être rassemblées puis être représentées dans la matrice de la manière la plus objective possible. Par la suite, il convient encore de clarifier les dispositions légales en matière de personnel et la classe de traitement avant de communiquer la décision d’engagement. En dernier lieu, il faut informer les différents groupes concernés. Un bref plan de communication peut permettre de définir qui est informé quand et comment. Initiation des nouveaux collaborateurs et collaboratrices
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| title | Bon à savoir : technique de questionnement lors des entretiens |
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| AnkerRekrutierungFragetechnik |
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Lors des entretiens d’embauche, il est possible de poser différents types de questions (Hoffmann, 2018). Un aperçu de ces différents types de questions figure dans la notice explicative. Il est important de poser les mêmes questions à tous les candidats et candidates pour que leurs entretiens soient comparables.| View file |
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| name | 20190816_Arbeitsblatt Fragetechnik - Französisch.docx |
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| title | Bon à savoir : erreurs de perception typiques |
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| Toute le monde a tendance à avoir des a priori et peut oublier d’aborder certains éléments. C’est pour cette raison qu’il est important, d’une part, d’impliquer plusieurs personnes dans l’évaluation et, d’autre part, d’être conscients de ces biais. I. Fliegen a fait une liste de ces biais (2018), laquelle nous invite à réfléchir sur nous-mêmes (en allemand). | View file |
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| name | 20190816_Arbeitsblatt Cognitive Biases.docx |
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La HEP-BEJUNE propose des cours sur ce thème. Vous les trouverez sous le lien suivant : Portail des cours de la Haute Ecole Pédagogique - BEJUNE (hep-bejune.ch). | SmartBox |
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| - Capaul, R.; Seitz, H. (2011). Schulführung und Schulentwicklung – Theoretische Grundlagen und Empfehlungen für die Praxis. (édition élargie et mise à jour). Berne : Haupt Verlag.
- Fliegen, Ina (2018). Crashkurs Recruiting – Personalbeschaffung und –auswahl. Fribourg, Munich, Stuttgart : Haufe Gruppe.
- Fontanellaz E. (2016). Personalmanagement. In Hofmann H., Hellmüller P. & Hostettler U. (Hrsg.), Eine Schule leiten. Grundlagen und Praxis. (1re édition Auflage, pp. 46 – 72). Berne, Suisse : hep.
- Gmür M., Thommen J-P. (2011). Human Ressource Management. Strategien und Instrumente für Führungskräfte und das Personalmanagement. Edition. Zurich : Versus.
- Hilb, M. (2001). Integriertes Personalmanagement. Ziele, Strategien, Instrumente (9e édition). Neuwied ; Kriftel : Luchterhand.
- Hofmann, Eberhardt (2008, 2016). Einstellungsgespräche erfolgreich führen. Ein Praxisleitfaden für die Auswahl der besten Bewerber. Edition. Wiesbaden : Springer Gabler.
- Schuler, Heinz (2018). Das Einstellungsinterview – 2e édition révisée. Göttingen : Hogrefe Verlag.
- hrtoday.ch
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